– Пані Ірино, які саме завдання Ви вирішуєте для УНІКА?
У компанії я курую напрямок розвитку регіональної мережі. До моїх обов'язків входить створювати передумови для того, щоб мережа зростала не тільки за обсягами продажів, а й була прибутковою. Загалом це весь комплекс дій і заходів, спрямованих на розвиток мережі. Це і зростання кількості партнерів у регіонах, і розширення співпраці з банками на місцях, зустрічі з великими клієнтами, створення акцій, які допомагають збільшити продажі, узгодження специфічних умов. Зокрема багато часу приділяю рекрутингу – до моїх завдань входить підбір керівників для дирекцій.
– Що стосується рекрутингу, Ви займаєтеся підбором лише керівників?
Так, я відповідаю за пошук «зірок», керівників високого рівня – директорів філій у різних регіонах. Пошук решти персоналу для дирекцій – це вже їхнє завдання, і як правило, вони або приходять в УНІКА вже зі своєю сформованою командою, або формують її самостійно на місці.
– З яких галузей бізнесу керівники приходять найчастіше?
Здебільшого, вони переходять до нас з інших страхових компаній. Але іноді ми знаходимо дуже цікавих і перспективних кандидатів і з банківського сектору. Маючи досвід в автокредитуванні, вони досить швидко опановують страхування. Вони прекрасно знають партнерів у регіоні та розуміють принципи співпраці. І звичайно ж, у них є хороша професійна база, яка дає змогу починати продавати більш складні продукти. У нас є кілька успішних кейсів і я дуже рада, що свого часу ці кандидати обрали УНІКА.
– Що найбільше приваблює в УНІКА керівників та їхні команди, з якими вони приходять? Матеріальна мотивація, бонуси, корпоративна культура, інші фактори?
Вважається, що у нас одна з найкращих на ринку мотиваційних програм для продавців. Це так, хоча цей фактор не вирішальний. Питання в тому, чи зможе він з нами збільшити свій портфель, залучити нових партнерів, розвинути бізнес сильніше. Його цікавить насамперед бренд, гнучкість і швидкість в ухваленні рішень, технологічність, рівень автоматизації в компанії та налаштування робочих процесів. Один із чинників, що суттєво впливає на ухвалення рішення про перехід, – це люди, які ухвалюють рішення в центральному офісі.
Тому я завжди розповідаю кандидату, яким чином ми будемо взаємодіяти, як налаштовані процеси в УНІКА, знайомлю з ключовими керівниками в центральному офісі. Обов'язково знайомлю з членами Правління компанії. Практично всі відзначають, що наше керівництво відкрите (це велика рідкість для фінансового сектору), готове підтримувати ініціативи, обговорювати проблемні питання і знаходити ефективні рішення.
Намагаюся донести ідею, що з нами він зможе реалізувати свої амбітні проєкти, працювати в компанії із сильним брендом, яка при цьому динамічно розвивається, є технологічною та гнучкою, має круту корпоративну культуру та завжди підтримує своїх співробітників.
А ще – плавний процес переходу з розумінням особливостей його бізнесу та індивідуальним підходом до команди.
– Які аргументи, приклади допомагають донести ці переваги?
Усе важливо показувати на прикладі конкретних кейсів. Часто чую історії, що на початку повномасштабної війни компанії припиняли платити зарплату або виплачували тільки половину, що переставали врегульовувати страхові події, що до керівників неможливо було додзвонитися, а люди в регіонах не знали, що їм робити і залишалися наодинці зі своїми проблемами.
Одна з наших найважливіших переваг – розуміння, що ти завжди можеш розраховувати на підтримку компанії. Розкриваю це на прикладі того, як УНІКА піклувалася про співробітників, коли почалася повномасштабна війна. Розповідаю про те, що було організовано евакуацію, зокрема й за кордон, також оплачувалось проживання співробітників у готелях на Західній Україні, де вони зі своїми сім'ями могли відпочити і відновити сили. Згадую, що компанія, коли почалася війна, платила зарплату наперед. Кажу про те, що ми не просто не припиняли врегульовувати події, а певний час практично не вимагали документів для виплат, розуміючи, що найголовніше – допомогти й підтримати клієнтів у цій ситуації. Усе керівництво було на зв'язку, ситуації, коли людей покинули, в нашій компанії точно не було.
– Які способи, інструменти Ви використовуєте для пошуку кандидатів? Скільки часу займає процес?
Для мене це безперервний процес, в якому ти ретельно досліджуєш ринок і з'ясовуєш, хто на регіональному рівні найпотужніший, у кого найсильніша команда. Я дуже багато часу проводжу в регіонах, спілкуючись із нашими партнерами. Завжди запитую, кого вони можуть порекомендувати, чия частка в їхньому бізнесі є значною. Дивлюся у відкритих джерелах, хто на регіональному рівні збирає найбільше в пріоритетних для УНІКА напрямках бізнесу.
Після того, як визначаю, хто компанії буде цікавий, починаю досить регулярно зустрічатися з потенційним кандидатом. Процес може бути довготривалим – інколи це і півроку, і рік, і навіть два. Чому так довго? Зазвичай у класних продавців у будь-якій компанії все добре, і вони не поспішають приймати твою пропозицію, тому завдання якраз показати, чим ми кращі.
УНІКА завжди фокусується на лідерах, ми цілеспрямовано шукаємо «зірок». Тут уже не грає ролі витрачений час, важливий результат, коли кандидат прийняв наш оффер і став частиною сильної команди. Адже якщо це станеться, то компанія значно посилить свої позиції в регіоні. І результат завжди вартий вкладених зусиль та часу.
Говорячи про рекрутинг, мені вкрай важливо донести думку, що УНІКА давно має сильну регіональну мережу, яка, на мій погляд, є найкращою командою на страховому ринку. Крім того, моя позиція і тверде переконання полягає в тому, що насамперед необхідно звертати увагу на внутрішніх кандидатів. Якщо на відкриту вакансію є гідний претендент з числа професіоналів УНІКА, я завжди віддам перевагу йому. Зараз 2 великих і 2 невеликих обласних дирекції у нас очолюють люди, які довгий час працювали в УНІКА заступниками директорів. Я дуже задоволена їхніми результатами і бачу, що під їхнім керівництвом дирекції отримали додатковий імпульс розвитку і, як наслідок, прекрасні результати.
– На які якості кандидатів Ви звертаєте увагу?
Безумовно, кандидат має бути професіоналом, але для мене це щось більше, ніж просто досвід у страхуванні. Тому що можна не знати страхування, але вивчити його, якщо людина «горить», в неї є азарт і бажання стати кращим, якщо вона отримує задоволення від того, що робить.
Людина повинна прагнути і вміти змінюватися, навчатися, адаптуватися до зовнішнього середовища. У неї мають бути амбіції – стати найкрутішим, найбільш затребуваним на ринку, найціннішим для компанії та партнерів.
Важливо, щоб у нас були спільні цінності, якщо цього немає – нічого не вийде. Необхідно розуміти, що регіональна мережа – це команда, де всі роблять спільний результат і залученість вкрай важлива.
– Які виклики можуть виникати під час інтеграції нових керівників, їхніх команд у структуру компанії?
Викликів вистачає, звісно. Адаптувати команду не менш складно, ніж її рекрутувати. Чим швидше це відбудеться, тим швидше вона почне приносити результат.
Завжди звертаю увагу на швидкість адаптації. Успішність адаптації легко зрозуміти за тими питаннями, які команда ставить через кілька місяців після початку роботи. З досвіду, командам, які готові змінюватись, буває дуже складно перший місяць, на другий місяць вони вже освоюють основні процеси і на третій місяць вже фактично стають самостійними. Для мене це показник, що команда сильна й успішно адаптувалася.
Багато що залежить від компанії, з якої прийшла команда. Тим, у кого немає досвіду роботи у великих і системних компаніях, в УНІКА спочатку складно. Ще один бар'єр –перебудуватися на інші показники ефективності роботи, адже у нас основна ціль – прибутковість і зважена оцінка ризиків, а не просто обсяг продажів.
Щоб полегшити процеси адаптації, ми закріплюємо за новою дирекцією кураторів. Вони максимально допомагають з технічних питань, тому що новим командам іноді буває складно розібратися в наших системах.
– Крім рекрутингу, які ще важливі напрямки роботи є у Вас із розвитку регіональної мережі?
Рекрутинг – це просто один з інструментів процесу розвитку мережі. А основне завдання – це виконання цільових показників, основними з яких є прибутковість і зростання бізнесу. Велику увагу приділяю поліпшенню взаємодії з партнерами та клієнтському сервісу.
– Що для Вас найважливіше в роботі?
Робота з людьми – це завжди про емпатію, вміння знайти вихід із будь-якої ситуації, підтримку, вміння чути. Завжди максимально намагаюся допомогти, знайти рішення. Звісно, наші керівники регіональних дирекцій висококласні професіонали, у них великий досвід, вони самостійно вирішують неймовірну кількість питань. Тому, коли все-таки телефонують, я розумію, що це щось мегаважливе, якесь серйозне питання, яке потребує мого максимального включення і допомоги.
