– Ирина, какие именно задачи Вы решаете для УНИКА?
В компании я курирую направление развития региональной сети. В мои обязанности входит создавать предпосылки и условия для того, чтобы сеть росла не только по объемам продаж, но и была прибыльной. В целом это весь комплекс действий и мероприятий, направленных на развитие сети. Это и рост количества партнеров в регионах, и расширение сотрудничества с банками на местах, встречи с крупными клиентами, создание акций, которые помогают увеличить продажи, согласование специфических условий. В том числе много времени уделяю рекрутингу – в мои задачи входит подбор руководителей для дирекций.
– Что касается рекрутинга, Вы занимаетесь подбором только руководителей?
Да, я отвечаю за поиск «звезд», руководителей высокого уровня – директоров филиалов в разных регионах. Поиск остального персонала для дирекций это уже их задача, и как правило, они либо приходят в УНИКА уже со своей сформированной командой, либо формируют ее самостоятельно на месте.
– Из каких отраслей бизнеса руководители приходят чаще всего?
В основном, они переходят к нам из других страховых компаний. Но иногда мы находим очень интересных и перспективных кандидатов и из банковского сектора. Имея опыт в автокредитовании, они достаточно быстро осваиваются в страховании. Они прекрасно знают партнеров в регионе и понимают принципы сотрудничества. И конечно же, у них есть хорошая профессиональная база, которая позволяет начинать продавать более сложные продукты. У нас есть несколько успешных кейсов, и я очень рада, что в свое время эти кандидаты выбрали УНИКА.
– Что больше всего привлекает в УНИКА руководителей и их команды, с которыми они приходят? Материальная мотивация, бонусы, корпоративная культура, другие факторы?
Считается, что у нас одна из лучших на рынке мотивационных программ для продавцов. Это так, хотя этот фактор не решающий. Вопрос в том, сможет ли он с нами увеличить свой портфель, приобрести новых партнеров, развить бизнес сильнее. Его интересует в первую очередь бренд, гибкость и скорость в принятии решений, технологичность, уровень автоматизации в компании и настройки рабочих процессов. Один из факторов, существенно влияющий на принятие решения о переходе – это люди, принимающие решения в центральном офисе.
Поэтому я всегда рассказываю кандидату, каким образом мы будем взаимодействовать, как настроены процессы в УНИКА, знакомлю с ключевыми руководителями в центральном офисе. Обязательно знакомлю с членами Правления компании. Практически все отмечают, что наше руководство открытое (это большая редкость для финансового сектора), готово поддерживать инициативы, обсуждать проблемные вопросы и находить эффективные решения.
Стараюсь донести идею, что с нами он сможет реализовать свои амбициозные проекты, работать в компании с сильным брендом, которая при этом динамично развивается, является технологичной и гибкой, имеет крутую корпоративную культуру и всегда поддерживает своих сотрудников. А еще есть плавный процесс перехода с пониманием особенностей его бизнеса и индивидуальным подходом к команде.
– Какие аргументы, примеры помогают донести эти преимущества?
Все важно показывать на примере конкретных кейсов. Часто слышу истории, что в начале полномасштабной войны компании останавливали выплату зарплаты или выплачивали только половину, что переставали урегулировать страховые события, что до руководителей невозможно было дозвониться, а люди в регионах не знали, что им делать и оставались наедине со своими проблемами.
Одно из наших важнейших преимуществ – понимание, что ты всегда можешь рассчитывать на поддержку компании. Раскрываю это на примере того, как УНИКА заботилась о сотрудниках, когда началась полномасштабная война. Рассказываю о том, что была организована эвакуация, в том числе и за границу, также оплачивалось проживание сотрудников в отелях на Западной Украине, где они со своими семьями могли отдохнуть и восстановить силы. Вспоминаю, что компания, когда началась война, платила зарплату наперед. Говорю о том, что мы не просто не прекращали урегулировать события, а какое-то время практически не требовали документов для выплат, понимая, что самое главное – помочь и поддержать клиентов в этой ситуации. Все руководство было на связи, ситуации, когда людей бросили, в нашей компании точно не было.
– Какие способы, инструменты Вы используете для поиска кандидатов? Сколько времени занимает процесс?
Для меня это непрерывный процесс, при котором ты тщательно исследуешь рынок и выясняешь, кто на региональном уровне самый мощный, у кого самая сильная команда. Я очень много времени провожу в регионах, общаясь с нашими партнерами. Всегда спрашиваю, кого они могут порекомендовать, чья доля у них в бизнесе является значительной. Смотрю в открытых источниках, кто на региональном уровне собирает больше всего в приоритетных для УНИКА направлениях бизнеса.
После того, как определяю, кто компании будет интересен, начинаю достаточно регулярно встречаться с потенциальным кандидатом. Процесс может быть длительным – иногда это и полгода, год, или даже два. Почему так долго? Как правило, у классных продавцов в любой компании все хорошо, и они не торопятся принимать твое предложение, поэтому задача как раз показать, чем мы лучше.
УНИКА всегда фокусируется на лидерах, мы целенаправленно ищем «звезд». Здесь уже не играет роли потраченное время, важен результат, когда кандидат принял наш оффер и стал частью сильной команды. Ведь если это случится, то компания значительно усилит свои позиции в регионе. И результат всегда стоит вложенных усилий и времени.
Говоря о рекрутинге, мне крайне важно донести мысль, что УНИКА давно имеет сильную региональную сеть, которая, на мой взгляд, является лучшей командой на страховом рынке. Кроме того, моя позиция и твердое убеждение состоит в том, что в первую очередь необходимо обращать внимание на внутренних кандидатов. Если на открытую вакансию есть достойный претендент из числа профессионалов УНИКА, я всегда отдам предпочтение ему. Сейчас 2 крупных и 2 небольших областных дирекции у нас возглавляют люди, которые долгое время работали в УНИКА заместителями директоров. Я очень довольна их результатами и вижу, что под их руководством дирекции получили дополнительный импульс развития и, как следствие, прекрасные результаты.
– На какие качества кандидатов Вы обращаете внимание?
Безусловно, кандидат должен быть профессионалом, но для меня это нечто большее, чем про опыт в страховании. Потому что можно не знать страхование, но выучить его, если человек «горит», у него есть азарт и желание стать лучшим, если он получает удовольствие от того, что делает.
Человек должен хотеть и уметь меняться, обучаться, адаптироваться к внешней среде. У него должна присутствовать амбициозность – стать самым крутым, самым востребованным на рынке, самым ценным для компании и партнеров.
Важно, чтобы у нас были общие ценности, если этого нет – ничего не получится. Необходимо понимать, что региональная сеть – это команда, где все делают общий результат и вовлеченность крайне важна.
– Какие вызовы могут возникать при интеграции новых руководителей, их команд в структуру компании?
Вызовов хватает, конечно. Адаптировать команду не менее сложно, чем ее рекрутировать. Чем быстрее это произойдет, тем быстрее она начнет приносить результат.
Всегда обращаю внимание на скорость адаптации. Успешность адаптации легко понять по тем вопросам, которые команда задает через несколько месяцев после начала работы. По опыту, командам, которые готовы меняться, бывают очень сложно первый месяц, на второй месяц они уже осваивают основные процессы и на третий месяц уже фактически становятся самостоятельными. Для меня это показатель, что команда сильная и успешно адаптировалась.
Многое зависит от компании, из которой пришла команда. Тем, у кого нет опыта работы в больших и системных компаниях, в УНИКА на первых порах сложно. Еще один барьер – перестроиться на другие показатели эффективности работы, ведь у нас основная цель – прибыльность и взвешенная оценка рисков, а не просто объем продаж.
Чтобы облегчить процессы адаптации, мы закрепляем за новой дирекцией кураторов. Они максимально помогают по техническим вопросам, потому что новым командам иногда бывает сложно разобраться в наших системах.
– Помимо рекрутинга, какие еще важные направления работы есть у Вас по развитию региональной сети?
Рекрутинг – это просто один из инструментов процесса развития сети. А основная задача – это выполнение целевых показателей, основными из которых является прибыльность и рост бизнеса. Большое внимание уделяю улучшению взаимодействия с партнерами и клиентскому сервису.
– Что для Вас самое важное в работе?
Работа с людьми – это всегда про эмпатию, умение найти выход из любой ситуации, поддержку, умение слышать. Всегда максимально стараюсь помочь, найти решение. Конечно, наши руководители региональных дирекций высококлассные профессионалы, у них большой опыт, они самостоятельно решают невероятное количество вопросов. Поэтому, когда все-таки звонят, я понимаю, что это что-то мегаважное, какой-то серьезный вопрос, требующий моего максимального включения и помощи.
